Video: Week 8, continued (Decembris 2024)
Tagad, kad cilvēkresursu (HR) nodaļai ir ļoti daudz numuru, lai pieņemtu labākus cilvēku vadības lēmumus, rodas jautājumi par darbinieku privātumu. Tas skaidri izriet no jaunākajiem ziņojumiem, kuros sīki aprakstīts, kā darba devēji un veselības aprūpes analītikas firmas un apdrošinātāji, ar kuriem viņi strādā, izmanto vai izmanto ļaunprātīgi datus par darbinieku veselību un labsajūtu atkarībā no tā, kas runā.
Kaut arī daži personāla vadības programmatūra nodrošina labsajūtas datus, pamatojoties uz pabalstu administrēšanu, arvien vairāk uzņēmumu pieņem darbā trešo personu analītikas firmas, lai tās apkopotu datus, kas apkopoti no veselības apdrošināšanas prasībām, darba devēju sponsorētiem labsajūtas plāniem un citiem avotiem. Viņi izmanto šo informāciju, lai noteiktu sava darbaspēka segmentus, kuriem varētu būt noderīga informācija par īpašiem veselības vai medicīniskiem stāvokļiem.
Izklausās nekaitīgi. Bet analītiskās konsultācijas Castlight Health var pateikt, kuri darbinieki var būt pakļauti diabēta riskam, kuri ir stāvoklī vai pat kuriem varētu būt nepieciešama muguras operācija, uzņēmuma vadītājs nesen pastāstīja Fortune . Uzņēmuma dati ieslēdza trauksmes zvanus ar privātuma grupām. Organizācijas apgalvo, ka darba devēji, it īpaši mazos uzņēmumos, varētu izdarīt pamatotus minējumus par to, kuri darbinieku dati tiek iekļauti apkopotajos rezultātos. Bruņojoties ar šāda veida informāciju, viņi apgalvo, ka ētiski mazāk ētiski darba devēji varētu atlaist darbiniekus, kuri ir stāvoklī vai kuru veselības aprūpes intensīva izmantošana varētu palielināt kopējās izmaksas.
Federālie likumi, proti, 1996. gada Veselības informācijas pārnesamības un atbildības likums (HIPAA), uzņēmumiem liedz dalīties ar personas konfidenciālu informāciju par veselības aprūpi. Veselības aprūpes analītikas firmas apgalvo, ka tās nepārkāpj HIPAA noteikumus, jo tās koplieto tikai datus par darbinieku veselību un labsajūtu, tāpēc neko nevar izsekot vienai personai. Bet, pat ja uzņēmumi neizmanto ārēju analītikas firmu, HR departamentiem tas jāuztver kā modināšanas zvans, lai atkārtoti pārbaudītu praksi, kā vākt, izmantot un aizsargāt datus par darbinieku veselību un labsajūtu.
"Mēs nevaram par zemu novērtēt jutīgumu pret informāciju par veselību - it īpaši tādās jomās kā grūtniecība, kur sievietes jau tagad pārāk labi apzinās iespējamo neobjektivitāti un diskrimināciju no sava darba devēja puses, " rakstīja Jennifer Benz, darbinieku pabalstu komunikāciju konsultāciju uzņēmuma Benz Communications vadītāja.
Lai iegūtu uzticību, esiet caurspīdīgs
Pēc personāla vadītāju, konsultantu un darba tiesību ekspertu domām, ir pareizi un nepareizi dati par veselības un labsajūtas vākšanu. Lai iegūtu darbinieku uzticību, esiet pilnīgi caurspīdīgs par to, ko jūs darāt un kāpēc. Kad Bobs Merbergs, Paychex darbinieku labsajūtas programmu vadītājs, uzsāka uzlaboto labsajūtas programmu ar biometrisko skrīningu un veselības riska novērtējumu, algas nodrošinātāja 12 000+ darbinieki bija skeptiski noskaņoti. Lai to neitralizētu, Paychex bija informēts par to, kā tiks izmantots novērtējums un citi dati, un neslēpa sīkāku informāciju pakalpojumu līgumā vai atteikumos.
Paychex izmanto trešo personu, lai apkopotu datus par darbinieku veselību, un "mēs viņus aicinām turēt svētu", sacīja Merbergs. "Mēs patiešām cenšamies to savākt un pēc iespējas mazāk pārsūtīt."
Mūsdienās Paychex nesaskaras ar darbinieku pretestību attiecībā uz privātumu, sacīja Merbergs. "Mēs esam pierādījuši, ka cenšamies ievērot privātumu. Tomēr galvenajam ir jābūt caurspīdīguma modelim laika gaitā."
Ļaut darbiniekiem izvēlēties
Iestatot labsajūtas programmu, darbinieka izvēlei ir būtiska nozīme. Programmas vai plāni, kas pēc noklusējuma ir izslēgti un kuros darbinieki tiek automātiski uzņemti, ja vien viņi nepārprotami nelūdz tos noņemt, nav lieliski piemēroti morālei vai pilnīgai darbinieku apņemšanās iesaistīties programmā.
Tā kā mūsdienās tik daudz datu tiek glabāts mākonī un personiskā informācija tiek pastāvīgi apdraudēta, darbiniekiem vajadzētu būt iespējai izvēlēties. Tas ir, lai nodrošinātu, ka viņi saprot programmas nodomu, kā arī ir skaidrs, ko nozīmē dalība programmā, saskaņā ar Marku Stelzneru, konsultāciju firmas Inflexion Advisors HR (IA HR) dibinātāju un vadošo direktoru, kurš palīdz uzņēmumiem īstenot HR tehnoloģiju.
Kad esat pastāstījis darbiniekiem, kādus datus jūs apkopojat, nenovirzieties no tā. Var būt vilinoši vākt jaunu informāciju vai izmantot savāktos datus citā veidā. Tomēr, mainoties parametriem, darbinieki nav pilnībā informēti, un tas varētu jūs atvērt privātuma prasību pārkāpumiem. Pēc Karla Grossenbacher teiktā, Seyfarth Shaw LLP Vašingtonas DC biroja partneres, kas koncentrējas darba un nodarbinātības likumos, partneres. Viņa ir viņu Vašingtonas DC darba un nodarbinātības prakses vadītāja.
"Kad jūs sākat to izmantot citam mērķim, cilvēki var pateikt, ka nav tam piekrituši, un raudāt nediena, " sacīja Grosenbahers. "Tas ir patiešām svarīgi, lai darbinieki justos ērti."
Saskaņā ar HR tehnoloģiju pētījumu firmas Sierra-Cedar datiem, darbinieku datu privātums ir viens no galvenajiem jautājumiem, kas saistīti ar galvenajām HR vadības sistēmām. Tas tikai palielināsies, jo personāla komandas iegūs pieredzi, izmantojot prediktīvu analītiku vairākos cilvēku vadības aspektos, ieskaitot izglītotu minējumu veidošanu par darbinieku turpmāko rīcību.
Kā darba devējam ir svarīgi pārliecināties, vai informējat darbiniekus par to, ko jūs kolekcionējat, kā jūs to izmantojat un kādas iespējas viņiem ir jāizvēlas, ja viņi to izvēlas.
